Gestión de la diversidad igual a gestión humana

“Lola no se explicaba qué hacía en aquella reunión. Su máximo interés en la empresa era pasar desapercibida, como en el reso de su vida, con la ilusa idea en la cabeza de que entre menos te vean, menos trabajo te ponen y por tanto menos te joden. Esa filosofía se la había aprendido a uno de los tantos gurús que había visitado con el ánimo de encontrar las respuestas a su miserable vida. Así que, por más que se lo preguntaba, no sabía qué hacía ahí, en tan extraño cónclave. Además, citado, con cierto secretismo y al parecer escogiendo muy bien las personas. Era un hecho, pensaba Lola, se han equivocado. Sus ojos miraban inquietos cada movimiento de las directivas, especialmente los de Emérancy, la asesora congoleña en temas de igualdad, que había llegado hacía unas semanas. Cuando finalmente empezó la reunión, tanto la Jefa como Emérancy, que cariñosamente ya la llamaban Emé, pusieron sus miradas en Lola y casí al unísono dijeron: – Bueno, Lola, haciendo una pausa de satisfacción, como cuando un sorbo de café te salva la vida. – Te hemos invitado a esta reunión porque hemos visto que has sido una de las personas que mejor ha acogido a nuestros nuevo personal foráneo. Lola, dada a fantasear siempre que algo la estresaba, inmediatamente empezó a pensar si siempre hablaban con tanta solemnidad en todas las reuniones. Un toque suave en la mano por parte de Emé la trajo de vuelta y todo el misterio se despejó: – Queríamos saber como te has sentido con el cambio, con el nuevo ambiente de la oficina, con compartir con personas de otros países. La petit Lola, que hasta el momento estaba petrificada, soltó el cuerpo, como si descargara el fardo de penas que solia acompañarla, y dibujó una sonrisa antes de empezar a responder”.

La gestión de la diversidad viene ganando espacios cada vez mayores en los ámbitos institucionales y empresariales como una nueva oportunidad a aprovechar para los visionarios que saben que no se puede pensar globalmente defendiendo criterios de uniformidad en el talento y en las características de las personas responsables de los procesos sociales y organizacionales.

Pasar de la “aceptación” de la diversidad a la gestión

Según Pin, García-Lombardía y Gallifa del IESE y autores del libro blanco La gestión de la diversidad en las empresas españolas: retos, oportunidades y buenas prácticas, la diversidad se concreta en seis categorías: “género, etnia, religión, capacidad, edad y orientación sexual. Aunque también hay una diversidad menos visible que no se aprecia a simple vista: las formas de trabajo, la experiencia, la formación […]

El gran reto de las empresas radica en ser capaces de pasar de la aceptación a la gestión adecuada de estos factores. Primero hay que luchar contra la discriminación y, después, promover la inserción. Sólo entonces se puede comenzar a pensar en políticas de diversidad”.

Y aunque toda gestión de personas es gestión de la diferencia, es necesario estar alertas a la globalización del mercado laboral. Las personas emigran por razones económicas y laborales con un énfasis especial que no se había visto en otras épocas de la humanidad. No es fácil para un grupo, acostumbrado a sus rutinas y costumbres propias de su cultura empresarial y social, interactuar con personas de otros lugares y mucho menos cuando además este o esta “diferente” llega a ser el jefe o la jefa.

Las organizaciones serían cortas de vista sino aprovecharan este boom de sensibilidad hacia la gestión de la diversidad, pero también pueden hacerlo con estilo, con tacto, con estrategia, sin la inocencia propia del novato. Y para ello, seguramente necesite ayuda.

Aceptar la diferencia

La aceptación de lo diverso es una experiencia multidireccional, interactiva, interdependiente y multifactorial. Requiere un proceso que va desde la revisión de los fundamentos filosóficos de las instituciones (visión, misión, valores, principios) hasta el cambio de actitud, aptitud y formas de ser de las personas involucradas.

Tanto el “diferente” que llega, como el grupo “homogéneo” que recibe, requieren ajustarse y desarrollar nuevas competencias. Si se reconoce que todo grupo humano es un grupo diverso, no debería haber mayores dificultades, pero el grave problema es la gran ilusión de las culturas y de las empresas. Y esa gran ilusión no es otra que la de creer que hay una cultura básica y que ésta es la que debe ser vivida, aceptada y promulgada.

Aceptar el hecho de que todos somos diferentes

¿A razón de qué, incorporar un homosexual, requiere una acomodación especial de la organización? Pues muy fácil. A raíz de creer que la humanidad es principalmente heterosexual y que por tanto la persona homosexual es “rarita” y debe ser tratado de manera especial.

¿A razón de qué, incorporar a un inmigrante, requiere una acomodación especial de la empresa? También muy fácil. A raíz de creer que la cultura de los que han trabajado “siempre” en la empresa es la dominante y por tanto una persona extranjera debe acomodarse para saber que las cosas aquí “se hacen de otra forma”.

Si se acepta que todos somos diferentes y que no existe nadie igual, aunque haya derecho a ser tratados como iguales ante las oportunidades y las leyes (independientemente de nuestras circunstancias personales), la gestión de la diversidad debería perder sentido. Pero estamos lejos de ello.

¿Dónde crees que radica la dificultad para la aceptación de la diversidad?

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