¿En qué consiste y para qué sirve la Gestión de la Diversidad?

¿Qué pasaría si de repente se ve trabajando, viviendo o estudiando con personas con evidentes diferencias con respecto a lo que usted conoce?

Pues esta situación ya no tiene nada de hipotética, mucho menos en Europa y mucho menos en un mundo cada vez más globalizado. Es el panorama habitual que se encuentran gobernantes, empresarios y educadores en sus ámbitos de acción, para lo cual se requieren criterios filosóficos y técnicos que permitan una adecuada interacción de este panorama diverso. Allí es donde cobra sentido la Gestión de la Diversidad.

Según Myrtha B. Casanova, fundadora y directora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (IEGD) esta “permite mayores niveles de creatividad, innovación, eficacia y sostenibilidad en los escenarios globales”. Y aunque la expresión Gestión de la Diversidad viene ganando terreno en los ámbitos institucionales en general y empresariales en particular, aún se está muy lejos de conocer qué significa y qué implica vérselas con lo diverso.

“La gestión de la diversidad “permite mayores niveles de creatividad, innovación, eficacia y sostenibilidad en los escenarios globales” Myrtha B. Casanova

Lo básico de la Gestión de la Diversidad

Uno de los primeros aspectos a reconocer es que toda gestión humana es gestión de la diversidad. Una cosa es que sea así, y otra que se reconozca. Porque ¿Qué es la gestión de la no diversidad? Se supone que es la gestión de las personas “normales” sin nada que los caracterice como personas diversas; es la gestión de unas piezas inanimadas que no se diferencian unas de otras. Pero eso no es más que la gestión de los muertos.

Pero si alguien como director de RRHH o como gerente o dueño de empresa, o líder de un grupo, está liderando personas muertas, no está gestionando nada. Hay que pensar esto por un momento ¿qué hace diferente a cada persona? La respuesta más rápida: todo. Su forma física, su forma de pensar, sentir y de hacer las cosas. Gestionar el talento humano es gestionar la diversidad y al revés, aunque parezca lo mismo, no lo es: gestionar la diversidad es gestionar el talento humano.

¿Qué es lo diverso?

La respuesta es también sencilla: Todo. Para algunos, les puede ser más fácil entenderlo al revés. ¿Qué es lo igual? Respuesta: En tanto se trate de personas, nada. Nada en las personas es igual. Otra cosa es que los esquemas administrativos, basados en simplistas y peligrosos modelos, pretendan uniformar a las personas dándoles categorías especiales y un cierto nivel de igualdad que en realidad no tienen.
Esto instaura un pequeño lío. Por un lado es necesario implementar políticas de igualdad, pero por otro se debe reconocer y gestionar la diversidad. Y más allá de este pequeño lío, lo que estos dos movimientos empresariales y sociales están dando por hecho es que hasta ahora se ha vivido en sociedades poco igualitarias y poco humanizadas, no reconociendo la diversidad de las personas.

La diversa y el diverso, políticas y estrategias de gestión

La gestión de la diversidad está orientada a crear políticas, estrategias de gestión y formativas, acciones focalizadas y una transformación organizacional, hacia personas que tienen una característica que los hace diferente a los demás y hacia el entorno con quien interactúa.
Está claro que, de entrada, esto suena redundante. ¿Quién es “el diverso” o “la diversa”? Personas que tienen otra tendencia religiosa, otra orientación sexual, otra nacionalidad, otro color de piel, otra cultura, otro idioma, alguna discapacidad física o mental, incluso otra ideología de vida.

Y se vuelve a lo mismo ¿Quién no es diverso?

La gestión de la diversidad es la ratificación de que se vive en una ilusión de igualdad que justamente ha llevado a esta humanidad a los más atroces crímenes. En algún momento del camino de la evolución humana, principalmente en las empresas e instituciones con una fuerte influencia religiosa (o sea toda la humanidad) han vendido la idea de que lo diverso es malo y amenazante y lo uniforme e igual es bueno y digno de confianza.
Han sido muchas las horas, las teorías y formaciones dedicadas a igualar a las personas bajo una misma línea ideológica y bajo la obediencia de seres superiores que sabían mejor que las personas que dirigían lo que les convenía en la vida. Miles de millones de dólares utilizados en los cuatro puntos cardinales para sustentar la idea de que es mejor no destacar ni diferenciarse, que la fuerza está en el grupo y no en las personas.
Y aunque muchas de estas apreciaciones pueden ser bastante lógicas, es precisamente la consecuencia de que la lógica tradicional está basada justamente en la búsqueda de esa uniformidad. Otras lógicas, otras maneras de hacer, otras maneras de pensar, deben ser por fuerza sospechosas y deben ser controladas, reprimidas, atacadas o directamente eliminadas, porque atentan contra el orden establecido vigente o con el que queremos implementar.
Es evidente que cuando se habla de gestión de la diversidad nuestros valores se ven cuestionados y toda la estructura de principios que han sustentado la sociedad debe ser sometida a revisión.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *