«Cuando reptaba desde la cama hasta el cuarto del baño, después de destruir su quinto reljo despertador del mes, Lola tuvo una gran idea. ¿Y qué tal si hace una pequeña fiesta en su piso para darles la bienvenida a sus nuevos compañeros y compañeras? Al fin y al cabo habían traído un poco de alegría y novedad a su monótono ‘trasegar biológico’ (como le da por llamar a la vida unas semanas antes de su cumpleaños). Sabía que era una gran idea porque iba a impactar el ambiente de la oficina. En los siete años que llevaba en la empresa, nunca había invitado a nadie y menos para una fiesta. Era una idea arriesgada. Estaba en juego su prestigio social. Ya debajo del agua caliente en la ducha, mientras trataba de que el acondicionador cumpliera su promesa de liberarla de los nudos de su rebelde pelo, seguía sintiendo que era una buena idea. Pensó que no importaría sis sus antiguos colegas de oficina no quiesoeran venir a casusa de lo extraña e intempestiva invitación. Estaba dispuesta a correr el riesgo. Se arregló con más estusiasmo del que recordaba y empezó a sentir que la bruja de su jefe por fin había hecho algo bueno trayendo a Emé, a Lotar, a Genevieve y a Peter. El camino hasta la oficina, ese día se le hizo bastante corto.»
La globalización de las empresas y de las instituciones ha traído consigo una serie de nuevos retos como la integración de culturas, el pensamiento global, la revisión de valores como la igualdad y la diversidad, la valoración de las minorías y todo esto dentro del marco del aprovechamiento de oportunidades en un mundo en permanente cambio.
Aprovechar y protegerse de las nuevas tendencias
Después de pasar por periodos de proteccionismo nacional y empresarial, después de que el avance en las telecomunicaciones permitiera un nivel de interconectividad impensable hace algunas décadas, después de guerras mundiales para imponer la supremacía de determinadas razas e ideologías, el mundo cambió a un mercado global donde los competidores ya no sólo están en la tienda de al lado sino que vienen de tierras lejanas.
Y en medio de este proceso se pasó de promover el talento nacional a pensar que quizás sea más interesante promover y aprovechar los talentos de “lo diverso”: culturas, ideologías, razas, género, discapacidad.
La gestión de la diversidad en las empresas
Ahora, terminando la segunda década del siglo XXI, gobiernos y empresas en el mundo se ven haciendo proselitismo por la gestión de lo diverso. Diciendo que no hay nada de malo en ser diferente, que no hay que sentirse culpables por las tendencias sexuales, la cultura propia, el color de piel, las creencias o las “discapacidades”. Y que por el contrario, estas particularidades enriquecen el ambiente de trabajo y las sociedades.
Según Myrtha Casanova del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad “la realidad es que la Gestión de la inclusión de la Diversidad emergerá como un imperativo empresarial. Y sólo las empresas –da igual su tamaño- que logren integrar la inclusión de la Diversidad como política y ética clave en su proceso, podrán sobrevivir en los futuros escenarios altamente diversos”.
Otros modelos de gestión
Parece que los humanos evolucionan, pero es posible que sea una transformación con trampa. Ya ha sucedido en la época de los 80 con los modelos de gestión de la Calidad Total. Muchos se apuntaron a la tendencia, hicieron grandes inversiones para al final terminar hartos de la famosa filosofía, sin haber incrementado significativamente los índices de calidad y con el personal hastiado de trabajar más, por el mismo dinero y sintiéndose culpable por no ser las personas de calidad que la empresa necesitaba.
Puede ser una evolución con trampa porque ahora quieren apuntarse a la gestión de la diversidad y eso puede significar muchas cosas o puede no significar nada. Desde hacer una verdadera transformación organizacional (otra más) para ser una institución donde ella misma y sus miembros despliegan la competencia de lo diverso, hasta la idea de meter a la fuerza todo tipo de personas con alguna “diferencia” a fin de acceder a tratos especiales, a ganar reputación corporativa gracias a su apuesta por la diferencia, a obtener subvenciones en las contrataciones de “estas” personas.
El riesgo está presente de que como con otros modelos, la gestión de la diversidad sea una buena idea de escritorio, pero poco sensible con la realidad de las personas que ya forman parte de las organizaciones y se vean de la noche a la mañana compartiendo escritorio con quien hasta unas horas antes era considerada como una persona (por sus características diversas) poco digna de confianza.
Pero, si se espera a que todos en la organización tengan la sensibilidad adecuadamente desarrollada para asimilar de la mejor manera la diversidad, posiblemente nunca se pueda incorporar a personas “diferentes” (¿?). Se corre ese riesgo, por supuesto, pero es justamente ahí donde las posibilidades de los modelos de “Gestión de la Diversidad” deben mostrar sus encantos.
Igualdad y diversidad
Entonces, ¿Somos iguales o no lo somos? Se supone que ante la ley y ante la Declaración Universal de los Derechos Humanos somos iguales, pero como seres humanos somos diferentes. No es posible legislar para cada persona, hay que legislar para el colectivo (aunque las multinacionales, las personas con mayores recursos y los amigos de quienes hacen las leyes consigan que las leyes les favorezcan).
Así que se empiezan a hacer juegos de palabras muy interesantes y románticos, que más allá de ironías, están ajustados a lo que se espera de las instituciones públicas y privadas. Juegos de palabras como “todos iguales, todos diferentes”, “Igualdad en la diversidad”, “hay que reconocer la diferencia para ser igual”, “con la diversidad todos ganamos” y muchos otros.
Modelos de gestión de la diversidad
¿Se deben implementar modelos de gestión de la diversidad? La respuesta no es tan sencilla. Cada empresa, como las personas tiene su propia cultura y su propio clima organizacional y habría que hacer un análisis para determinar qué es lo que se quiere con ese modelo, cómo implementarlos y si es necesario o no. Es posible encontrar que haya empresas que ya actúan en un ambiente diverso y no necesitan un modelo para gestionar lo que ya están gestionando de manera “espontánea”.
Hay otras empresas que ven en la gestión de la diversidad una gran oportunidad de avanzar en el mundo de los negocios y en el posicionamiento social, pero su ideología corporativa está a años luz de querer vérselas con la diferencia. De nuevo Casanova señala: “Sólo hay 100 corporaciones que realmente operan en el mundo de forma global. Usan el mundo como un mercado único para investigar, buscar recursos, producir, vender y gestionar finanzas: aprovechando las ventajas que cada diferente región ofrece para optimizar su gestión”.
De tal manera que ante estos nuevos retos hay que decir, Gestión de la Diversidad, sí…Con los ojos bien abiertos y la sensatez a flor de piel.
¿Cómo harías más fácil la incorporación de políticas de igualdad y diversidad en las organizaciones?
